Оценка по-взрослому: все, что важно знать про интервью по компетенциям

Интервьюирование по компетенциям — это комплексный подход к оценке персонала. Метод представляет собой структурированное интервью, в ходе которого кандидаты или сотрудники оцениваются на основе поведенческих показателей, определяющих соответствие определенным профессиональным компетенциям. Другими словами, интервьюер спрашивает человека о его прошлом опыте, чтобы понять, как он или она поведет себя в конкретных ситуациях, требующих демонстрации важных способностей. Идея о том, что прошлое поведение является наилучшим предиктором будущей производительности труда, была впервые высказана Д. Маклелландом и другими исследователями в 1970-х годах, которые ввели понятие «компетентность» в контексте подбора персонала. В статье подробно рассматриваются теоретические основы интервьюирования по компетенциям, его преимущества и ограничения, типичные результаты применения, наиболее часто используемые методики (STAR, PARLA), а также современные тенденции применения интервьюирования по компетенциям в России и за рубежом.

Теоретические основы собеседования по компетенциям

Что такое собеседование по компетенциям? Собеседование по компетенциям — это структурированное поведенческое интервью, призванное оценить уровень развития желаемых компетенций кандидата на основе реальных примеров из его опыта. Под компетенциями обычно понимают набор знаний, навыков, способностей и поведенческих моделей, необходимых для успешного выполнения работы. В основе подхода лежит компетентностный подход к управлению персоналом, согласно которому именно фактическая компетентность (а не только формальные показатели, такие как образование или интеллект) во многом определяет успешность работы специалиста. В ходе собеседования акцент смещается с абстрактных вопросов на конкретные ситуации, в которых кандидату довелось побывать и в которых были продемонстрированы качества, требуемые от кандидата. Принципы и методы реализации. Как и любое структурированное интервью, интервью по компетенциям требуют тщательной подготовки со стороны интервьюера. На этапе подготовки для должности определяется конкретный профиль компетенций (набор компетенций, имеющих решающее значение для успеха в конкретной роли), а для каждой компетенции разрабатываются критерии оценки — поведенческие индикаторы того, как компетенция проявляется на разных уровнях, как в положительном, так и в отрицательном плане. На основе этих показателей формулируются вопросы для кандидатов. Вопросы были открытыми и побуждали людей вспомнить реальные случаи из жизни, в которых они продемонстрировали соответствующие качества в своей профессиональной практике. Интервью проводились по четкой методике: руководством служил список заранее подготовленных вопросов, а не строгий сценарий. Задача интервьюера — собрать достаточно конкретных примеров из прошлого и настоящего опыта кандидата, чтобы оценить уровень развития каждой компетенции. Эти вопросы в первую очередь предназначены для выявления поведения в реальных проблемных ситуациях (так называемых критических инцидентах). Это означает, что интервьюер просит описать ситуацию (контекст и проблему), действия, предпринятые кандидатом, и результаты этих действий. Важно предоставить искренние и подробные описания реальных случаев – полученная информация о фактически выполненных (или невыполненных) действиях считается наиболее надежной основой для оценки компетентности. В ходе беседы интервьюер избегает общих вопросов и теоретических рассуждений, сосредотачиваясь на конкретных проблемах. Также важно минимизировать влияние стереотипов и субъективных впечатлений: не делайте выводов о человеке только потому, что он принадлежит к определенной группе (возраст, пол, общество и т д.), а опирайтесь на факты из его опыта. Для каждого целевого навыка рекомендуется собрать несколько различных примеров (обычно не менее трех), включая как положительные, так и отрицательные результаты. Такой подход дает более полную картину поведения человека и позволяет оценить его компетентность с разных точек зрения. Роли интервьюера и интервьюируемого. В ходе собеседования по вопросам компетенций интервьюер больше похож на поведенческого археолога: он тщательно «копает» слои памяти, чтобы точно реконструировать значение и последовательность поведения кандидата. Интервьюеры проверяют опыт кандидата, задавая уточняющие вопросы: Что произошло? В чем заключается миссия? Что именно сделал кандидат? Каковы результаты? При необходимости задавайте наводящие вопросы, чтобы помочь выяснить, почему человек принимает те или иные решения, что он думает и чувствует в данной ситуации, какие выводы он делает. Таким образом, интервьюер постепенно воссоздает полную картину поведения кандидата, по сути собирая из разрозненной информации полную историю его карьеры. В ходе собеседования эксперты будут фиксировать ключевые моменты ответов — записывать показатели продемонстрированных способностей, самостоятельность в принятии решений, креативность, стрессоустойчивость и т д. При этом важно поддерживать доверительную, дружескую атмосферу, чтобы кандидаты могли честно отвечать на вопросы. Метод собеседования на основе компетенций считается объективным и надежным инструментом оценки благодаря своей строгой структуре и фокусировке на конкретных эмпирических событиях.

Преимущества и ограничения этого метода

Любой метод оценки имеет свои сильные и слабые стороны, и собеседования по компетенциям не являются исключением. Давайте рассмотрим основные преимущества данного подхода, а также его ограничения. Преимущества этого метода

• Дайте более объективную оценку поведению. Структурированные интервью на основе компетенций снижают влияние случайных факторов и субъективных впечатлений на итоговую оценку. Интервьюер опирается на реальные примеры поведения, а не на свои интуитивные мнения. Такой подход повышает достоверность оценки: информация о реальных действиях в различных контекстах служит надежной основой для выводов о развитии потенциала. Исследования показывают, что при правильном использовании собеседования на основе компетенций могут помочь выбрать кандидатов, которые действительно обладают необходимыми качествами, независимо от пола, возраста или других демографических характеристик.
• Сосредоточьтесь на реальных навыках, а не на теории. В отличие от традиционных собеседований, где кандидаты занимаются гипотетическими рассуждениями («что бы вы сделали, если бы...»), здесь обсуждение ведется на основе конкретных примеров, взятых из опыта. Это точно отражает практические способности человека. По сути, кандидаты демонстрируют компетентность, рассказывая о своем опыте, в то время как интервьюеры наблюдают за тем, как они себя ведут на практике. Такой формат сложнее «приукрасить»: реальные факты обычно содержат проверяемые детали. Эксперты отмечают, что описываемое кандидатами поведение и результаты дают богатый материал для анализа их профессионального поведения.
• Умение определять сильные и слабые стороны. Методы собеседования на основе компетенций предполагают сбор разнообразных примеров — как успешного поведения кандидата, так и случаев неудач или трудностей. Это позволяет нам в полной мере оценить возможности и понять сильные стороны кандидата и области для развития. Интервьюер специально просит привести несколько примеров, раскрывающих как положительный, так и отрицательный опыт, чтобы можно было выявить сильные и слабые стороны каждой компетенции. Такой подробный анализ отличает собеседования по компетенциям от общих описаний: вы получаете не смутное впечатление, а четкий профиль ряда качеств.
• Прозрачные критерии оценки. При проведении собеседований по компетенциям изначально устанавливаются четкие критерии — перечисление целевых компетенций и их поведенческих индикаторов. Каждый кандидат оценивается на основе этих единых параметров, что повышает справедливость и сопоставимость результатов. При анализе ответов интервьюер сравнивает полученные данные с заданными описаниями компетенций и их индикаторами. Алгоритм снижает вероятность неверных оценок из-за предвзятости или разной интерпретации критериев.

  Обратите внимание: Стресс-интервью: особенности, «подводные камни» и целесообразность.

  В результате компании могут более прозрачно решать, почему один кандидат подходит, а другой — нет.
• Практическая польза результатов исследования. Результаты собеседования по компетенциям имеют ценность не только для принятия разовых решений (прием на работу или повышение по службе), но и для дальнейшего развития сотрудника. Данный подход предполагает, что после оценки может последовать разработка индивидуального плана развития компетенций. Это означает, что выявленные пробелы в навыках не только документируются, но и могут быть устранены посредством обучения, наставничества, новых заданий и т д. В ведущих компаниях собеседования на основе компетенций все чаще используются не только при подборе персонала, но и в программах управления талантами — для регулярной оценки людей и планирования карьерного роста на основе профилей компетенций.

Ограничения и трудности

Даже успешное собеседование — это всего лишь инструмент, и специалисты по кадрам должны понимать пределы своих возможностей. Требования к обучению и квалификации интервьюеров высоки. Собеседования, основанные на компетенциях, «не допускают импровизации» — интервьюеры должны заранее продумать вопросы, изучить профили компетенций и разработать план собеседования. Необходимо уметь внимательно слушать и анализировать ответы, а также иметь возможность прояснять детали, не отклоняясь от структуры. Объем информации, которую вы получите в ходе интервью, напрямую зависит от качества вашей подготовки. Если у интервьюера нет соответствующей технической подготовки или формального образования, существует риск того, что беседа превратится в заурядный обмен репликами без необходимых поведенческих примеров. Поэтому данный метод предъявляет высокие требования к профессионализму специалистов по кадрам. Затраты времени и ресурсов. Проведение собеседования по компетенциям обычно занимает больше времени, чем стандартное собеседование, поскольку требует глубокого анализа нескольких ситуаций на основе опыта. Обычно для оценки широкого спектра компетенций используется серия собеседований или в них участвуют несколько оценщиков (например, панельные собеседования). Все это требует огромных временных затрат как для руководителей, так и для кандидатов. Кроме того, обработка результатов (расшифровка ответов, сравнение с показателями, удовлетворение оценщиков) также требует времени. Этот метод может быть очень трудоемким для большого количества кандидатов, поэтому его обычно используют для ключевых должностей или в сочетании с первичным отбором. Зависит от опыта кандидата. Данный метод основан на анализе прошлых кейсов, поэтому его эффективность во многом зависит от соответствующего опыта кандидата. Если человек не проделал достаточно работы в нужных ситуациях (например, мало примеров младших экспертов), интервьюеры либо довольствуются гипотетическими вопросами, либо оценивают потенциал другими способами. В этом случае ценность собеседования по компетенциям снижается. Поэтому поведенческие интервью часто сочетают с другими методами (тестами, практическими заданиями) для молодых кандидатов или при найме на должности начального уровня. Риски шаблонных ответов. Поскольку собеседования, основанные на компетенциях, стали довольно распространенным явлением, опытные кандидаты могут подготовиться к типичным вопросам. Советы о том, как отвечать по схеме STAR и какие примеры лучше всего приводить, опубликованы в Интернете и в учебных материалах. Если кандидат запомнил ответы, интервьюеру будет сложно получить реальную информацию — ответы будут казаться слишком отрепетированными. Умение задавать уточняющие вопросы и отходить от «заготовленных» сценариев помогает частично решить эту проблему. Однако возможность получения социально желательных ответов является одним из ограничений этого метода и требует от интервьюеров особой бдительности. Возможности покрытия ограничены. Интервью — это устное общение, поэтому некоторые темы охватить сложнее. Например, иногда креативность или технические навыки лучше оценить с помощью практических заданий, а не в ходе бесед. Некоторые способности, такие как стрессоустойчивость, можно продемонстрировать только в реальных ситуациях, и кандидаты не всегда могут говорить о них с полной объективностью. Собеседования по компетенциям часто являются частью более широкой системы оценки — центра оценки, — которая также использует деловые игры, тесты и кейсы.

Результаты собеседования по компетенциям

После проведения собеседований по компетенциям организации получают структурированные результаты и принимают решения на их основе. Каков конечный результат такого интервью? Оценочный профиль кандидата. Во-первых, это оценки по каждой компетенции, которую планируется проверить. На основании анализа ответов интервьюер (или оценочная комиссия) определяет уровень развития компетенций кандидата. Часто используется шкала (например, от 1 до 5 или низкий-средний-высокий). Для оценки все полученные от кандидата примеры сравниваются с матрицей поведенческих показателей по данной компетенции. Важна общая картина: учитывайте как количественный расчет представленных показателей, так и общее впечатление о кандидате. Это создает профиль способностей — поперечный разрез, показывающий, какие сильные стороны есть у человека, а какие способности еще не полностью развиты. Выводы и рекомендации. На основании обзора сделайте выводы. В зависимости от цели интервью выводы могут различаться. При приеме на работу – принятие решения о соответствии кандидата требованиям вакансии (пригоден/непригоден для трудоустройства или рекомендация для следующего этапа отбора). При оценке действующих сотрудников даются рекомендации по повышению в должности, включению в кадровый резерв или, наоборот, обучению. Отчеты о собеседовании обычно описывают выявленные сильные стороны кандидата и области для развития, а также приводятся ключевые примеры из его истории для подкрепления оценки. Такие подробные выводы более содержательны, чем общие описания после общих интервью. Например, вместо расплывчатого утверждения «произвел хорошее впечатление» в отчете можно конкретно указать: «Коммуникационные навыки кандидата очень развиты (продемонстрировано X из Y показателей: умело разрешал командные конфликты, налаживал межведомственные партнерства и т д.), но навыки стратегического мышления слабы (кандидат не смог привести примеры долгосрочного планирования и сосредоточился только на текущей задаче)». Эти данные помогут вам принять более обоснованное решение. План личного развития. Другим важным результатом проведения собеседований по компетенциям (особенно внутренних собеседований с сотрудниками компании) является информация для разработки планов развития. Исследователи отмечают, что для менеджеров можно разрабатывать индивидуальные планы обучения и развития на основе компетенций, выявленных в ходе интервью как требующие укрепления. Например, если оценка показывает, что у сотрудника нет достаточных навыков управления проектами, ему могут предложить наставничество, целевое обучение или новые задания для приобретения опыта. Персональный план развития поможет вам сосредоточиться на навыках, требующих внимания, и отслеживать свой прогресс при последующих оценках.

Подробнее о технологиях STAR и PARLA читайте на сайте.