Интервью по компетенциям — это современный и системный метод оценки кандидатов и сотрудников, который фокусируется на реальном поведении в прошлых рабочих ситуациях. В отличие от традиционных собеседований, где часто спрашивают «что бы вы сделали?», здесь задают вопрос «что вы делали?». Основная идея, зародившаяся в работах Д. Маклелланда в 1970-х годах, проста: наилучшим предсказателем будущих успехов на новой должности является поведение человека в аналогичных ситуациях в прошлом. В этой статье мы детально разберем, что такое интервью по компетенциям, как оно работает, каковы его сильные стороны и ограничения, а также как интерпретировать его результаты.
Теоретические основы метода
Что такое интервью по компетенциям? По своей сути, это структурированное поведенческое собеседование. Его цель — оценить, насколько у кандидата развиты ключевые для вакансии компетенции. Под компетенциями понимается не просто набор знаний, а целостная модель поведения, включающая навыки, личные качества и способы решения профессиональных задач. Интервьюер не спрашивает о теории, а просит привести конкретные примеры из реального опыта, где эти компетенции были проявлены.
Принципы и подготовка. Успех метода напрямую зависит от тщательной подготовки. Сначала для должности разрабатывается профиль компетенций — список наиболее важных для успеха качеств (например, лидерство, клиентоориентированность, стратегическое мышление). Для каждой компетенции определяются поведенческие индикаторы — конкретные действия, которые показывают ее наличие на разных уровнях. На основе этих индикаторов формулируются открытые вопросы, побуждающие кандидата к рассказу.
В ходе беседы интервьюер выступает в роли исследователя, который с помощью уточняющих вопросов («Что именно вы сделали?», «Какова была ваша роль?», «Каков был итог?») восстанавливает полную картину события. Задача — собрать несколько развернутых примеров (кейсов) по каждой компетенции, чтобы оценить ее не по одному случаю, а по устойчивой модели поведения. Это позволяет минимизировать влияние первого впечатления и субъективных симпатий.
Сильные стороны и ограничения метода
Как и любой инструмент, интервью по компетенциям имеет свои преимущества и недостатки, которые важно учитывать.
- Объективность оценки. Фокус на фактах и конкретных примерах снижает роль личных впечатлений и стереотипов. Оценка строится на анализе реальных поступков, а не на общих рассуждениях кандидата.
- Ориентация на практику. Метод выявляет не то, что человек знает или говорит о себе, а то, что он реально делал. Это значительно сложнее сфальсифицировать, чем ответить на гипотетический вопрос.
- Выявление сильных и слабых сторон. Сбор примеров как успешного, так и неудачного опыта позволяет составить сбалансированный профиль кандидата, понять его потенциал и зоны роста.
- Прозрачность критериев. Все кандидаты оцениваются по единой, заранее определенной шкале (профилю компетенций), что делает процесс справедливым и сопоставимым.
- Практическая польза для развития. Результаты интервью — это не просто вердикт «годен/не годен». Они становятся основой для индивидуального плана развития сотрудника, показывая, какие навыки нужно «прокачать» с помощью обучения или новых задач.
Обратите внимание: Стресс-интервью: особенности, «подводные камни» и целесообразность.
Ограничения и сложности:
- Высокие требования к интервьюеру. Метод требует от специалиста серьезной подготовки, умения слушать, задавать глубокие уточняющие вопросы и анализировать информацию в рамках заданной структуры. Без этого интервью теряет эффективность.
- Трудоемкость. Качественное интервью занимает много времени — как на проведение (от 1 до 2 часов), так и на последующий анализ и оформление результатов. Это может быть затратно при массовом подборе.
- Зависимость от опыта кандидата. Метод менее эффективен для оценки выпускников или специалистов, у которых еще мало соответствующего опыта. Им просто нечего рассказывать в формате поведенческих примеров.
- Риск заученных ответов. Кандидаты могут заранее подготовить «идеальные» истории по популярным компетенциям (например, по методике STAR). Задача интервьюера — задавать неожиданные уточняющие вопросы, чтобы отличить реальный опыт от шаблона.
- Не все можно оценить в беседе. Некоторые качества (например, креативность в дизайне или навыки программирования) лучше проверять практическими заданиями или тестами. Поэтому интервью по компетенциям часто является частью комплексной оценки (ассессмент-центра).
Результаты интервью и дальнейшие шаги
Итогом структурированного собеседования становится не просто общее впечатление, а детализированный аналитический продукт.
Профиль компетенций кандидата. Это основной результат — оценка уровня развития каждой проверяемой компетенции (часто по шкале от 1 до 5). Профиль наглядно показывает, где сильные стороны человека, а какие навыки требуют развития.
Обоснованные выводы и рекомендации. На основе профиля формулируются конкретные выводы. При отборе — соответствует ли кандидат требованиям вакансии. При внутренней оценке — готов ли сотрудник к повышению, нуждается ли в дополнительном обучении. В отчете приводятся не абстрактные формулировки, а конкретные примеры из ответов, подтверждающие оценку.
Индивидуальный план развития (ИПР). Это особенно ценный результат для работы с действующими сотрудниками. Выявленные «зоны роста» становятся целями в плане развития. Например, если оценка показала слабые навыки публичных выступлений, сотруднику могут назначить наставника, отправить на тренинг или поручить провести серию внутренних презентаций для практики.
Подробнее о технологиях STAR и PARLA читайте на сайте.
Больше интересных статей здесь: Офис.
Источник статьи: Оценка по-взрослому: все, что важно знать про интервью по компетенциям .
