Кадровые ресурсы — это больше, чем просто поиск талантов. Это способность найти подходящего кандидата, который останется в компании, принесет пользу и не сбежит куда-то через три месяца. Но для этого нужно быть хорошим рекрутером, а не просто «заполнителем вакансий».
Команда Джобстер разбираем, как не стать «плохим рекрутером» и какие методики реально работают.
Плохой рекрутер 😵
- Удаляйте скопированные из интернета объявления о вакансиях, не вникая в суть должности.
- Наем «типичных» кандидатов без понимания того, впишутся ли они в культуру компании.
- Сосредоточение только на резюме и игнорирование гибких навыков и карьерной мотивации.
- Он считает, что «самое главное — привлечь людей, и тогда они решат проблему».
- Они не задают глубоких вопросов, поэтому в последнюю минуту обнаруживают, что кандидат «не тот».
- Отбирайте людей исключительно на основе опыта и ключевых слов в их резюме.
Результат: высокая текучесть кадров, недовольные менеджеры по найму и мнение, что «теперь соискатели работы стали другими».
Хороший рекрутер 🚀
✅ Узнайте о бизнесе и вакансиях.
Вместо того чтобы копировать и вставлять контент из Интернета, он углубился в суть должности: какие задачи на самом деле стоят перед человеком, какие компетенции являются ключевыми и какие ценности важны в компании. Используйте технику «Пять почему», чтобы добраться до корня своих потребностей.
✅ Понять, кого он ищет и почему.
Различайте скалолазов и спринтеров и поймите, кто ценит рост, а кто — интересные задачи. Оцените мотивацию, используя модель карьеры «Динамика принятия решений», DISC или подход 4F (Соответствие, Будущее, Семья, Свобода.
✅ Оценивайте кандидатов не только по резюме.
Задавайте глубокие вопросы и анализируйте прошлый опыт с помощью «STAR» или «CARS» (контекст, действие, результаты, саморефлексия). Спросите: «Почему вы ушли с последней работы?», «Как вы решили сменить работу?».
✅ Сосредоточьтесь на культуре и гибких навыках.
Поймите, что «идеальный опыт» — это еще не все. Спрашивайте не только о профессиональных навыках, но и о динамике работы в команде: как кандидат воспринимает обратную связь, как он решает конфликты.
Обратите внимание: Почему компании арендуют офисы в Москва-Сити?.
Используйте методы культурного соответствия и культурного дополнения).✅ Не стоит просто «бросать свое резюме» менеджерам по найму.
Грамотно представьте кандидата: объясните, почему этот человек хорошо подходит, каковы его сильные стороны и каковы риски.
✅ Используйте подход, основанный на данных.
Проанализируйте эффективность их подхода: какие каналы предоставляют лучших кандидатов, сколько времени занимает закрытие вакансий, какие ошибки допускаются. Используйте процесс подбора персонала и аналитику кадрового делопроизводства.
✅ Не бойтесь говорить «нет».
Если кандидат не подходит, он честно скажет об этом и не будет «заставлять» его стать финалистом, чтобы завершить программу.
Методики, которые используют лучшие рекрутеры
📌Метод поведенческого интервью (STAR, CARS, SOAR).
Для глубокого анализа опыта. ЗВЕЗДА: Ситуация → Задача → Действие → Результат).
📌Техника «Гриль и холод».
Начните с задавания сложных вопросов, чтобы докопаться до сути, а затем переходите к непринужденной беседе, позволяющей кандидату выражать свои мысли естественно.
📌 Токсичные сотрудники против адаптивных сотрудников.
«Ключевые вопросы: «Какие черты характера ваших коллег вас раздражают?», «Как вы реагируете на ошибки?», «Расскажите о последнем конфликте, который у вас произошел на работе».
📌Подход «сценария интервью.
«Дайте кандидату конкретную ситуацию: «Ваш проект провалился. Какие действия вы предпримете? Клиент недоволен и требует смены менеджера. Что вы будете делать?»
📌 HR-процессы и аналитика.
Лучшие рекрутеры ведут подсчет: сколько кандидатов находится в процессе рассмотрения, сколько из них получили предложения и на каком этапе они чаще всего отказываются от работы. Они используют системы Google Data Studio, Power BI, ATS (Huntflow, Workable, Greenhouse).
🚀 Если вы хотите узнать больше интересных советов и рекомендаций о жизни в сфере рекрутинга, подпишитесь на мой TG-канал.
Я часто публикую там полезные руководства и контрольные списки! Нанимайте правильно и сохраняйте кандидатов надолго!
Больше интересных статей здесь: Офис.
Источник статьи: Почему одни рекрутеры закрывают вакансии быстро и качественно, а другие месяцами мучаются с подбором и слышат только «мы подумаем»? .