1. Цели мотивационного аудита.
2. Задачи мотивационного аудита.
3. Как оценить эффективность мотивационного аудита
4. Применение результатов мотивационного аудита
5. Выводы.
6. Заключение.
1. Цели мотивационного аудита:
В ходе оценки системы мотивации персонала организации проверяются следующие параметры управления персоналом:
- наличие и комплексность процедур по выявлению потребностей персонала;
- распределение областей ответственности за мотивацию персонала между высшим руководством, службой управления персоналом и линейными руководителями;
- количество и качество выполненных работ по диагностике, осуществлению и проверке системы управления мотивацией работников.
Целями проведения мотивационного аудита могут быть:
- оценка эффективности существующей системы управления мотивацией;
- определение соответствия системы управления мотивацией ТК РФ;
- рекомендации по необходимому перестроению системы мотивации;
- разработка системы стимулирования персонала под новые цели;
- оценка соответствия системы мотивации целям предприятия;
- оптимизация издержек на управление мотивацией персонала;
- оценка мотивационного потенциала персонала;
- создание основы для улучшения (разработки) системы мотивации;
- оценка объемов ресурсов, требуемых для изменения системы мотивации.
Цели мотивационного аудита зависят от целей руководителя (разработка новой системы или совершенствование действующей), особенностей работы организации (ее размера, источника финансирования, типа кадровой политики и т.д.), состояния рынка труда (высокая текучка или застой по ключевым профессиям). Например, транснациональную компанию, имеющую производственные и сбытовые подразделения в России, больше всего волнует владение руководителями методами нематериальной мотивации, так как уровень заработной платы, социальный пакет и др. в компании достаточно высоки, но мотивация работников оставляет желать лучшего. А директор ночного клуба планирует разработать новую систему вознаграждения персонала, занятого обслуживанием клиентов.
2. Задачи мотивационного аудита:
При проведении мотивационного аудита решаются следующие задачи:
1. Оценка текущей стратегии предприятия в области мотивации персонала.
2. Оценка системы мотивации персонала и взаимосвязей между процедурами:
- анализ модели системы стимулирования на основе документации;
- оценка четкости осуществления стимулирующих воздействий высшим руководством;
- диагностика системы мотивирования на уровне линейных руководителей.
3. Оценка мотивационного потенциала персонала организации:
- диагностика мотивационно-потребностной сферы работников;
- выявление областей актуальных и базовых потребностей;
- оценка областей демотивации, требующих оперативной коррекции.
4. Определение соответствия:
- действующей системы мотивации стратегии организации в этой области;
- действующей системы мотивации целям организации;
- действующей системы мотивации мотивам работников;
- затрат на мотивацию получаемому организацией эффекту;
- навыков руководителей по управлению мотивацией ожиданиям работников.
5. По результатам оценки составляются рекомендации по изменению стратегии, структуры, процедур мотивации персонала.
Структура мотивационного аудита первого уровня представлена на нижеприведенном рисунке (см. рис. 1 - 5 "Структура мотивационного аудита"). Полнота ее реализации зависит от целей, поставленных руководителями организации перед проведением мотивационного аудита.
3. Как оценить эффективность мотивационного аудита:
Зачастую сложно определить эффект от управления мотивацией, так как многие изменения в этой сфере проводятся параллельно с внедрением новой техники, ростом спроса на рынке и т.д.
Обратите внимание: Менеджер по счастью - кто это?.
Но правильно подобранные условия могут продемонстрировать наличие эффекта воочию.Пример N 1
Ситуация:
После покупки промышленного предприятия западной компанией новый менеджмент столкнулся с целым рядом проблем: анонимки с угрозами трудовой инспекции, саботаж, приводящий к поломкам и простою оборудования, банальное воровство из-за сговора работников с руководителями. На протяжении года высший менеджмент пытался справиться с этими проблемами, подвижки происходили, но медленно. Работники требовали повышения заработной платы, а руководство не собиралось идти им навстречу в таких обстоятельствах.
Решение:
На предприятии распространили слух, что повышения заработной платы в этом году не предвидится. И когда соседнее предприятие объявило набор работников на более высокую оплату, большинство зачинщиков подали заявление об уходе. Среди них были и ключевые работники, но их всех отпустили. А затем сняли объявления обо всех вакансиях, повысили заработную плату на 20%, ввели обширный социальный пакет, включающий продуктовый набор, медицинскую страховку и др.
Результаты:
Прекратились анонимки и саботаж, оставшиеся зачинщики притихли, руководство смогло поменять многих руководителей, сократились объемы оплаты сверхурочных часов работы.
Пример N 2
Ситуация:
Руководитель ночного клуба решил поменять всех официанток, набрать новых и быстро обучить их правильно обслуживать клиентов. Так в клубе появились консультанты, которые порекомендовали не персонал менять, а поработать с ним.
Решение:
Консультанты дали руководителю только три рекомендации: 1) ввести звание лучшей официантки ночной и дневной смены; 2) публично хвалить лучших за успехи; 3) вывесить график выполнения плана на видном месте.
Результаты, которые были получены менее чем через 3 месяца: 1) у нескольких средних официанток сильно выросли результаты; 2) после публичной похвалы одной из них та повысила результаты на 30%; 3) план был перевыполнен на 10%.
4. Применение результатов мотивационного аудита:
Результаты мотивационного аудита могут быть использованы в различных сферах управления персоналом:
1. Для улучшения действующей или разработки новой системы мотивации персонала:
- адаптация действующей системы мотивации к изменениям, происшедшим на рынке труда или в области стратегических целей предприятия;
- дополнение эффективной системы стимулирования системой мотивирования, направленной на применение индивидуального подхода к работникам;
- разработка программ по обучению руководителей приемам стимулирования, мотивирования, ресурсообеспечения, предоставления обратной связи и подкрепления результатов;
- разработка новой системы мотивации персонала и программы ее внедрения с целью получения ожидаемого эффекта в установленные сроки.
2. Для совершенствования отдельных областей политики управления персоналом:
- повышение эффективности решения вопросов найма, расстановки и внутрифирменных перемещений, формирования рабочих команд;
- прогнозирование трудового поведения сотрудников;
- принятие решений о выборе форм и методов обучения и повышение квалификации персонала;
- определение карьерной ориентации различных групп персонала, разработка и организация выполнения индивидуальных планов карьерного развития;
- оптимизация взаимодействий внутри и между подразделениями.
5. Выводы:
Подводя итоги, хочется кратко суммировать основные преимущества разработанной нами технологии мотивационного аудита:
1. Мотивационный аудит отличается от обычной диагностики мотивации работников своей направленностью на оценку соответствия различных аспектов работы организации в области мотивации.
2. Подготовленная процедура мотивационного аудита была апробирована и показала свою эффективность как в сбытовых компаниях и подразделениях, так и в рамках производственных предприятий.
3. При проведении мотивационного аудита важно учитывать, что его структура и продолжительность сильно меняются в зависимости от целей, которые ставит перед собой организация, и запроса высшего руководителя.
4. Получаемые результаты могут быть представлены в виде среза по всему персоналу одновременно, если различия несущественны, например для небольшой организации, или по категориям работников и руководителей.
5. При проведении мотивационного аудита лучше придерживаться каскадного принципа: уточнение методов, применяемых руководителями к своим подчиненным, и сравнение с тем, чего ожидают и что получают работники.
Мотивационный аудит заканчивается разработкой рекомендаций по изменению системы мотивации, а может смениться созданием новой системы и ее внедрением, например через обучение руководителей пользоваться ею.
5. Заключение:
Таким образом, повышая эффективность управления мотивацией персонала, надо удостовериться, что система мотивации в вашей организации действительно является системой, а отдельные ее части не противоречат друг другу. Для этого рекомендуем использовать последовательность шагов технологии мотивационного аудита. Хоть его проведение и связано со многим сложностями, но эта технология позволяет сделать мотивацию персонала более ощутимой и, как следствие, более управляемой.
Больше интересных статей здесь: Офис.
Источник статьи: Мотивационный аудит - часть 2:.