Стресс на рабочем месте часто воспринимается как личная проблема или временная трудность для сотрудников. Но на самом деле это может быть симптомом системного сбоя в рабочей среде — который, если его не устранить, может привести к выгоранию всей команды. Чтобы избежать потерь, мы должны признать, что вовлеченность сотрудников становится ключевым инструментом в предотвращении выгорания.
Стресс — сигнал, а не слабость
По данным РБК, самым большим источником стресса для россиян является работа. Далее следуют проблемы со здоровьем, заботы о детях, финансовые проблемы и трудности в личной жизни. Хотя не все эти факторы можно улучшить на организационном уровне, работа часто становится местом, где стресс накапливается и высвобождается.
Психологи подчеркивают, что стресс — это не всегда плохо. В некоторых случаях он помогает мотивировать людей, а в других — разрушает их. Поэтому важно не только «снижать уровень стресса», но и создавать условия, позволяющие людям оставаться стабильными и адаптивными даже в сложных ситуациях. И здесь решающую роль играет участие.
Почему вовлечённость важна
Вовлеченность — это больше, чем просто желание работать; это глубокое чувство смысла, ценности и принадлежности. Вовлеченные сотрудники знают, почему они выполняют свою работу, чувствуют поддержку, могут влиять на процессы и определять возможности для роста. Это не только повышает производительность, но и предотвращает хронический стресс. Такие люди, как правило, «лучше обеспечены ресурсами», лучше справляются с трудностями и более целенаправленно регулируют свою рабочую нагрузку.
Интересно, что вовлеченность не является противоположностью выгорания. Эти два состояния не измеряются по одной шкале. Иногда сотрудник все еще вовлечен, но находится на грани выгорания. Например, он движим результатами и проявляет инициативу, но в то же время сталкивается с чрезмерной нагрузкой, неясными задачами и отсутствием поддержки руководства. Со временем чувство контроля постепенно снижается, и в конечном итоге мотивация начинает угасать. Все начинается с тревоги, затем сомнений, а затем постепенно переходит в эмоциональное выгорание.
Опыт показывает, что если эти условия не обнаружить на ранней стадии, даже самые мотивированные и ценные сотрудники постепенно перейдут из категории «драйва» в зону риска. Сначала они теряют удовлетворенность, затем вовлеченность, и в конечном итоге не видят для себя будущего в компании.
Что влияет на выгорание?
Для понимания условий, приводящих к выгоранию, полезна модель JD-R. Эта модель делит факторы работы на две категории: сдерживающие факторы и способствующие факторы.
Мешают ограничения: плохие флюиды, конфликты, стресс, неопределенность ролей.
Обратите внимание: Сначала процессы, потом чудеса: почему хаос убивает даже креативные команды .
Инструменты помогают: поддержка, рост, автономия, доверие. Исследования McKinsey показывают, что инструменты в 14 раз важнее ограничений при прогнозировании вовлеченности, но обратное верно при прогнозировании выгорания: ограничения в 7 раз показательнее.На практике это означает: если в компании высокая самоэффективность, развитие и открытый диалог, то сотрудники гораздо реже испытывают хронический стресс. Но если в команде нет доверия, нечеткое распределение обязанностей и недостаточная нагрузка, быстро наступает выгорание, даже если содержание работы интересное.
Как это выявить?
Один из самых точных способов оставаться в курсе нарастания напряженности в вашей команде — проводить регулярные опросы вовлеченности. С помощью опросов вы можете собирать данные о том, как сотрудники относятся к своей рабочей среде, насколько они удовлетворены условиями труда и что конкретно вызывает у них напряжение. Результаты таких опросов могут не только отражать общий уровень вовлеченности, но и указывать на конкретные области риска.
Например, если сотрудник плохо оценивает командную работу, то причина часто не просто в «отсутствии командного духа», а в системном отсутствии прозрачности в распределении ролей. Если удовлетворенность сотрудника высокая, в рейтинге будут слова о поддержке, эффективности и доброте. Эти детали являются ключом к пониманию истинной ситуации.
Важно, чтобы эти данные не были просто оставлены на усмотрение HR. Реальное влияние оказывают руководители групп, использующие эти данные. Они могут изменить взаимодействие, реструктурировать процессы, стать привлекательными лидерами и создать среду, в которой сотрудники счастливы и вовлечены в работу.
Вовлекающее лидерство как противоядие
Лидер, демонстрирующий заинтересованное лидерство, — это больше, чем просто менеджер. Он выполняет свои обещания, открыто общается, делится сложными решениями и празднует успехи со своей командой. Он уделяет внимание своим людям, помогает им развиваться и выявляет их сильные стороны. Он ставит амбициозные цели и поддерживает их в их достижении. В такой атмосфере вовлеченность не сходит на нет, она растет.
Что делать, чтобы не допустить выгорания
Лучший подход к командной работе — не бороться со стрессом, а систематически повышать вовлеченность. Это включает в себя развитие лидеров, корректировку рабочих процессов и открытое общение с сотрудниками. Важно понимать, что высокая вовлеченность не означает полное отсутствие стресса. Напротив, люди легче преуспевают в среде, где вызов умеренный. Исследования показывают, что в компаниях с высокой вовлеченностью более половины сотрудников считают уровень стресса приемлемым. Это означает, что баланс возможен.
Главное — своевременно принять меры.
Больше интересных статей здесь: Офис.
Источник статьи: Признаки выгорания команды. Как вовремя их увидеть и предотвратить .
