Поиск эффективных способов мотивации персонала — одна из ключевых и самых сложных задач для руководителя. Часто кажется, что главный стимул для любого сотрудника — это деньги, однако реальная практика управления доказывает обратное. Финансовое вознаграждение не всегда гарантирует высокое качество работы и полную вовлеченность. За внешними проявлениями скрываются глубинные личные цели и ценности каждого члена команды, которые не всегда очевидны даже при долгом знакомстве.
Рассмотрим реальный пример из практики. В отделе продаж одной компании царила апатия: сотрудники выполняли минимальный план по звонкам только под жестким контролем, а результаты продаж оставляли желать лучшего. Ситуация изменилась кардинально после запуска необычного конкурса: призом за максимальное количество звонков стала не денежная премия, а фирменная толстовка от популярного бренда. Этот случай наглядно показывает, что мотивация — многогранное явление, выходящее далеко за рамки простого материального стимулирования.
Действительно, для многих сотрудников работа — это не только источник дохода. Кто-то ценит стабильность и спокойную атмосферу, другой ищет признания своих заслуг, третий приходит в офис ради интересных задач и дружного коллектива. Таким образом, мотивация представляет собой комплекс различных внутренних и внешних факторов. Чтобы точно определить, что именно «зажигает» ваших сотрудников и побуждает их работать на максимум своих возможностей, можно воспользоваться научно обоснованным инструментом — тестом Владимира Герчикова.
Тест Герчикова — это диагностическая методика, позволяющая выявить ведущие типы трудовой мотивации, ключевые ценности и личностные особенности человека в профессиональном контексте. Его применение помогает перейти от догадок к точным данным при построении системы стимулирования.
Практическое руководство по применению теста
Внедрить методику в работу компании достаточно просто. Вот основные шаги:
- Формат проведения: Тестирование можно организовать в любой удобной форме: создать электронную анкету, распечатать бланки или даже провести устный опрос. Главное — обеспечить комфортные и доверительные условия для сотрудников.
- Оптимальное время: Наиболее эффективно проводить диагностику на этапе адаптации нового сотрудника. Однако если вы не до конца понимаете мотивацию действующей команды, тестирование будет полезно и для них.
- Анализ и внедрение: Полученные результаты необходимо систематизировать. На их основе следует разработать и внедрить персональные или групповые инструменты мотивации, а затем отслеживать их эффективность на практике.
Расшифровка результатов: 5 типов трудовой мотивации
Методика Герчикова выделяет четыре активных типа мотивации и один пассивный (избегательный). Определение ведущего типа у сотрудника — ключ к управлению его эффективностью.
1. Инструментальный тип
Для этого сотрудника работа в первую очередь — источник материальных и иных благ (зарплата, премии, соцпакет). Сама трудовая деятельность не является для него значимой ценностью. Как правило, это исполнители, четко ориентированные на конкретный измеримый результат.
Ключевые характеристики:
- Четкая нацеленность на итоговый показатель, выполнение поставленных KPI.
- Основной стимул — прямое внешнее вознаграждение: деньги, ценные подарки, бонусы.
- Стремление достичь максимума результата с минимальными затратами сил и времени.
Обратите внимание: Как правильно делать уборку офисов, чтобы вас уважали сотрудники?.
2. Профессиональный тип
Главный двигатель для такого специалиста — интерес к работе как таковой, желание решать сложные задачи, развивать свои навыки и становиться экспертом. Карьерный и профессиональный рост для него часто важнее сиюминутной выгоды.
Ключевые характеристики:
- Стремление к постоянному обучению и совершенствованию в своей области.
- Внутреннее удовлетворение от процесса работы и качественно выполненной задачи.
- Готовность прилагать значительные усилия ради интересного проекта или признания компетентности. Оплата обучения или возможность работать над инновационными задачами для них — мощнейший мотиватор.
3. Патриотический (социально-ориентированный) тип
Такой сотрудник идентифицирует себя с компанией, ее ценностями и командой. Для него важно чувствовать свою причастность к общему делу, осознавать, что его труд приносит пользу организации.
Ключевые характеристики:
- Ориентация на коллективные цели и успех компании.
- Ценность общественного признания, благодарности от руководства и коллег.
- Нематериальные формы поощрения (грамоты, звание «лучшего сотрудника», фото на доске почета) могут мотивировать сильнее, чем денежная премия.
4. Хозяйский тип
Это сотрудники, которые относятся к работе как к своему личному делу. Они проявляют высокую степень ответственности, инициативность и стремятся оптимизировать все процессы. Часто это потенциальные руководители или интрапренеры.
Ключевые характеристики:
- Постоянный поиск путей повышения эффективности и снижения издержек.
- Глубокое чувство личной ответственности за результат и репутацию компании.
- Активное предложение новых идей и решений. Для них ключевая ценность — автономия, возможность влиять на процессы и нести ответственность за свой участок работы.
5. Избегательный тип
Этот тип мотивации основан не на стремлении к достижениям, а на желании избежать неприятностей: наказания, критики, неудачи или повышенной ответственности.
Ключевые характеристики:
- Фокус на избегание негативных последствий, а не на достижение целей.
- Склонность к прокрастинации при выполнении сложных или неприятных задач.
- Отсутствие стремления к профессиональному развитию и выходу из зоны комфорта. Основной мотиватор — предсказуемость, стабильность и минимальный уровень требований.
Понимание доминирующего типа мотивации каждого члена команды позволяет руководителю выстраивать такую рабочую среду и систему стимулирования, где люди смогут раскрыть свой потенциал. Для кого-то это публичное признание и сложные вызовы, для кого-то — четкие KPI и достойная оплата, а для третьих — спокойная атмосфера и стабильность. Когда каждый сотрудник мотивирован тем, что для него действительно значимо, это неизбежно приводит к росту личной эффективности, а в итоге — к успеху всего отдела и компании в целом.
Где взять инструмент для диагностики?
Полную версию теста Герчикова с вопросами и ключом для интерпретации результатов вы можете найти в нашем Telegram-канале. Переходите по ссылке и скачивайте материалы из закрепленного сообщения!
Мы делимся практическими знаниями в области обучения руководителей и сотрудников, а также построения системного бизнеса. Подписывайтесь, если вам надоели операционный хаос и неэффективность.
Больше полезных материалов на тему управления: Офис.
Источник статьи: Что сделать, чтобы сотрудник работал с желанием? Определяем мотивацию сотрудника: тест Герчикова.
